Poveikis aplaidžiai darbuotojų yra nemalonus, bet būtinas dalis galvą. Tai, beje, yra jo pareiga profesinių ir asmeninių savybių darbuotojų plėtrai. Tačiau kai kurie lyderiai, negali veiksmingai ir efektyviai dirbti, ne visada supranta, kaip įskiepyti komandos narius jam patikėtos tos pačios savybės.
Kaip pagerinti neturtingų atlikėjų produktyvumą
Turiu pasakyti, kad kartais tai yra labai sunku susidoroti su darbuotoju, kuris dėl kokių nors priežasčių negali susidoroti su savo pareigomis. Kai kurie iš jo pavaldinių neveikia gerai, bet atsispirti jokių patarimų, o ne eiti į atsiliepimus. Ir kai kurie neatitinka reikalavimų, tačiau jaučiasi patogiai, nes net ne suvokti, kad jie turi problemų. Ir yra tie, kurių veikimas yra nuolat mažas, ir jie žino, bet tai tiesiog nerūpėjo.
Nepriklausomai nuo prastų rezultatų iš kai kurių savo pavaldiniams priežastis, užduoties vadovas yra visada tas pats - rasti būdus, kaip siekti, kad kiekvienas dirba taip, kaip tikėtasi. Ką jūs, kaip vadovas, galite imtis, siekiant pagerinti produktyvumą?
Pirmiausia jūs turite tikėti savimi, kad kiekvienas gali pasikeisti į gerąją pusę. Jei žinote iš anksto, kad darbuotojai negali pasiekti geresnį rezultatą, jūs negalite jas remti negalės sutelkti dėmesį sprendžiant problemą ir nematė jokios maksimaliai savo paslėptus galias ir galimybes tikimybė. Ir visi, nes jūs pajusite, kad viskas yra nenaudingas! Nesąmoningai mes visada veikti pagal tai, ką mes tikime. Taigi, jei esate tikri, kad jūsų darbuotojai galės pasiekti geriausių rezultatų, tada jūs turite stiprią motyvaciją, siekiant padėti jiems tai. Be to, galvoju, kad jūsų darbuotojai gali būti puikus darbuotojas, jūs sukuriate priėmimo atmosferą, kuri jiems padėtų geriau spręsti savo problemas.
Sužinokite rasti pagrindines problemas. Be to, jūs negalėsite rasti tinkamus sprendimus. Jei nesate tikri, kaip sužinoti prastų rezultatų pavaldinių priežastis, pradėti su, kad užduoti šiuos klausimus:
"Jis (arba ji) supranta, kad jo pareigų dalis? "Jūs turite užduoti šį klausimą į pirmąją vietą, nes kai kurie darbuotojai neturi susidoroti su užduotimis tik todėl, kad jie neturi išvalyti savo darbo esmę. Šiuo atveju, darbo grupė neveikia, ir paaiškinti, kaip ir ką daryti.
"Jis (ji) žino apie veiklos standartus? "Šis klausimas taip pat turi būti suteikta iš pirmųjų, nes kai kurie iš jūsų darbuotojų nesupranta, kokios veiklos iš jų tikimasi.
"Ar ne užduotis yra pernelyg paprasta ir nesutampa su jo (jos) interesus? "Nes jei nėra susidomėjimas darbu, nebus motyvacijos geriau atlikti.
"Ar yra kokių nors organizavimą ar apriboti sistemos teikiama užduotį išteklių sunkumai? "
"Negalima tarnauti netinkamo vykdymo nepakankamos patirties priežastis? Nesvarbu, ar darbuotojas gavo pakankamą mokymą ar instruktavimas? "
"Negalima manote sau darbuotojų nepripažintą arba nepakankamai atlygį už savo darbą? "
"Ar priežastis asmeninė problema darbuotojas? Ar sveikatos problemos? Arba finansų problema? "
"Negalima jaustis nesaugus darbuotojas, atsižvelgiant į pernelyg sudėtinga dėl savo pareigų? "
"Ar yra slėgis arba neigiamas poveikis darbuotojo iš kolegų? "
Prašydami sau šiuos klausimus, jūs galėsite greitai ir efektyviai rasti neefektyvaus darbo pavaldinių priežastį.
Nustačiusi priežastį, pabandykite rasti veiksmingą būdą išspręsti problemą. Pavyzdžiui, jūs pastebėsite, kad dėl prasto savo vergo priežastis tapo jo nekompetencija. Ką daryti tokiu atveju? Yra keletas variantų:
Tarnybinių pareigų peržiūra;
Mokymo;
Perkėlimas į kitą darbą srityje;
Atleidimas iš darbo.
Žinoma, kiekvienas atvejis turi būti vertinamas individualiai.
Kai kuriais atvejais, iš tikrųjų gauti ką nors iš jo pavaldinių darbą, kaip tikimasi, jums reikia imtis drausminių veiksmų.
Bet paskutinis - apie tai, kaip galite gauti pavaldinių laikytis darbo drausmės - turi kalbėti daugiau.
Kaip vykdyti darbo drausmę
Priežiūra, kita gali būti labai sunki užduotis. Asmuo, kuris mėgsta, kad viskas vyko be incidentų, gali ypač jaučiasi nepatogiai lyderio vaidmens. Neretai komandos vadovas turi gaminti drausminę veiksmų prastų rezultatų ar nusižengimą. Svarbu imtis drausminių veiksmų profesionaliai ir kvalifikuotai. Ir, žinoma, tai pagrindžiama. Pirmas dalykas, kad vadovas turi daryti - yra gauti visus pažeidimo faktus. Norėdami tai padaryti, tai išsiaiškinti detaliai problema, prašydama į visus klausimus, kurie jau kalbėjome.
Kai visi faktai nagrinėjami, galvą reikia susipažinti su asmeninio verslo darbuotojo nustatyti, ar pastarasis turi panašių problemų praeityje. Būtina atsižvelgti į tai, kad vergas amžius, jo darbo stažą. Būtina atsižvelgti į tai, taip pat asmenines savybes: ar pažeidimas sukėlė tyčia, ar jis atsisakė kitų komandos narių pažeidimų? Jei toks pažeidimas arba elgesys yra neįprasta šiam darbuotojui, jūs turėtumėte apsvarstyti išorinius veiksnius: ne per padidino spaudimą jam pastaruoju metu ir nebuvo pridėta jokių naujų pareigų?
Kai galva yra įsitikinusi, kad drausminė nuobauda yra būtina, kitas žingsnis yra nustatyti, kas bus už priemones. Tai gali būti žodinis pasiūlymas, rašytinis įspėjimas, baudos, pažeminimas ar net atleidimas iš darbo. Be drausminės sankcijos taikymas yra geriausias užfiksuoti šios priemonės yra dokumentuojami. Kaip pranešti bausti pavaldiniams, kurie dėl kokios nors priežasties tapo blogas paleisti? Tai geriausia nukreipti vadovas iškviestas vergas, tiesiog pasakyti, kas sukėlė reikia pasikalbėti su juo. Darbuotojai turi būti leidžiama pareikšti savo nuomonę apie incidentą.
Neleisk situacija vystosi tokiu būdu, kad kaltas darbuotojas tapo "karingi" su savo šaliai. Jeigu bet kuriuo metu jūs manote, kad jūs negalite žinoti visus faktus, mes neturėtume toliau reikalaus atsakingas dėl aplaidumo, pavaldus. Galite pasakyti jam, kad jūs ketinate giliau į problemą ir grįžti vėliau šį pokalbį. Patartina skambinti pavaldinio tikslią datą, kai būsite pasiruošę toliau spręsti šį klausimą - dvi valandas, pavyzdžiui, dvi dienas ar viena savaitė. Priklausomai nuo to, kiek laiko jums reikia visiškai persvarstyti visus faktus.
Nesvarbu, ką numatyta bausmė už darbuotojo, jis privalo turėti bent žodinį duota, taip sakant, jo elgesys intervencijos planą. Jis turi turėti tiksliai, ko tikėtis ateityje, jei pažeidimas yra užfiksuotas ne kartą idėją, ir kaip jis turi pakeisti savo požiūrį. Įsitikinkite, kad vergas yra aiškus, ir leisti jam užduoti klausimus, susijusius su jo "plano koregavimo."
Jei dešinėje galvos atrinks įtakos priemonių pavaldiniais, ir tada bus įsitikinę savo sprendimo, darbuotojas bus sąžiningai laikytis numatytų priemonių jį, ir ateityje bus visada prisiminti, kad ji turi visapusiškai vykdyti savo pareigas ir laikytis vyriausybės politiką.
Ką jūs, kaip lyderis, visada turėtų atsiminti, atlikti procedūras bausmės pavaldinių? Nepamirškite, kad:
Visi sprendimai turi būti priimami laikantis teisės aktų;
Visi drausminės priemonės turėtų būti dokumentuojami. Įskaitant dėl darbo drausmės tikrinimo kad darbuotojas buvo informuotas apie galimas pasekmes prastų rezultatų pažeidimus, ankstesnių incidentų, priežasčių. Dokumentacija reikalingas kaip įrodymas šioje byloje bus kokių nors teisinių veiksmų;
Įsitikinkite, kad problema kilo tikrai darbuotojo kaltės. Ir nereikia bausti vergais, jei veiksnius, kurie neleido jam dirbti visiškai, o ne pagal savo kontrolę.
Užtikrinti drausmės ir aukštą produktyvumą yra būtina dalis galvos, jo profesinės pareigos, ir to nepadarius, gali sukelti drausminių priemonių, kurios bus taikomos jau su juo.
Mes rekomenduojame patikrinti: Kaip aš galiu gauti mano vyrą
Turinys:
Metodai interviu
Interviu Kompetencijų
Testavimas
Stresas - Interview
Grupė interviu
Su situacija ieškant naujo darbo per pastaruosius dešimt metų visoje turbūt kiekvienas. Ką mes tiesiog neturėjo iškęsti: finansinių krizių, akcijų rinkos griūtį, politinė reforma - visa tai kažkaip įtakoja darbą. Todėl neatskiriama mūsų gyvenimo interviu užimtumui - iš mini egzaminą Rūšiuoti tema ar jums ateiti į jus dominantį ar ne.
Svarbiausias dalykas, kad jūs turite padaryti, - tai padaryti gerą įspūdį pašnekovui. Tai priklauso nuo jūsų būsimo darbo. Todėl yra labai svarbu domėtis šį darbą ir galvoti iš anksto, jums gali būti naudingi organizacijai.
Metodai interviu
Yra daug būdų, kaip organizuoti interviu. Žmogiškųjų išteklių vadovas pasirenka vieną, kad yra labiausiai tinka šiam tikslui. Tokiu sprendimu, visų pirma, turi įtakos pozicijai pobūdį: kaip ji yra atsakinga, kokių savybių turi turėti tinkamą kandidatą, ir tt ... Taigi, šie metodai interviu:
Interviu kompetenciją;
Testavimas;
Stresas interviu;
Grupė interviu;
Interviu Kompetencijų
Vienas iš labiausiai paplitusių variantų pokalbiui dėl darbo. Tai logiška, nes ne toks susitikimas buvo išbandytas savo žinias ir įgūdžius, nesusiję su prezidento ar religiniais įsitikinimais (nors tai atsitinka kartais, bet, laimei, retai). Darbdavys įvertina, kaip jūs išreiškė tie savybes, kurios yra būtinos siekiant veiksmingai dirbti diskusijoje žinutes. Iš anksto, kompetencijų sąrašą, ir pasirinktų klausimus su užduotimis, kuriomis siekiama jų patvirtinimo. Pagrindinė idėja yra ta, kad, kaip informacijos apie elgesį praeityje, o tai galima daryti išvadą, kad bet kuris asmuo yra darbuotojas. Ir, kaip matote, tai ne be priežasties.
Paprastai, interviu, kuriuo siekiama patikrinti, ar kompetenciją metu aptarė realias situacijas, kad žmonės, su kuriais susiduria praeityje. Kaip taisyklė, toks pokalbis prasideda su viena ar daugiau iš pagrindinių laimėjimų pareiškėjo svarstomas ankstesnį darbą. Šansai yra gerai, kad pokalbio metu plūduriuoti keletą kompetencijas, nes jie turi laimėti. Tada darbdavys prašo pareiškėją pateikti pavyzdžių, ką kiti panašios situacijos, jis parodė, svarbu būsimo darbo žinių ir įgūdžių. Tačiau reikėtų pažymėti, kad tokia schema paprastai naudojama interviu kandidatus, praėjo preliminarią atranką.
Metodas atvejais - tai sveikintina, aktyviai naudojamas darbdaviai interviu metu. Štai, kompetencijų vertinimas Darbo ieškantys asmenys naudojami konkrečią probleminę situaciją, sprendimas, kurį ji turi pasiūlyti ribotą laiką. Jie visada arti darbuotojams arba netgi paimti iš faktiškai praktikoje. Apskritai atvejais galima suskirstyti į keletą grupių:
tyrinėti vertybes ir požiūrį į pareiškėjo;
inspektoriai reikalingi žinių ir įgūdžių pozicija;
parodyti individualius elgesio ir asmenines savybes;
Dabar plačiai naudojamas metodas atvejais, kai tikrinant kandidatus bet sitai: teisininkas, buhalterė, pardavimų vadybininkas, rinkodaros vadybininkas napravleiya, psichologas, ir tt ... Bet kokiu atveju, pagrindinis dalykas - yra pasiūlyti konkrečius veiksmus, o ne juos paaiškinti ir išsamiai apibūdinti. Jūsų idėjos turėtų būti konstruktyvus ir veiksmingas, tada šis žingsnis yra jums atlikti puikiai!
Testavimas
Bandymai yra plačiai naudojami atliekant visus kvalifikacinių renginių ir interviu rūšių. Sutikite, tai labai patogu darbdaviui: pareiškėjas davė testą, rezultatas atrodė ir nusprendė, kad mokėjimo klausimą. Prasta kandidatas rūpesčių, patirtimi ir bando visaip apgauti testą! Tai skamba juokinga, bet tai tikrai vyksta. Todėl svarbu ne perkrautas sprendžiant bandymų vertybes: viena vertus, jis nebus nereikalinga, nedaryti kvailų klaidų, ir, kita vertus, technika susideda iš patyrusių psichologų ir yra viduje sudėtinga skalė yra apgauti, kad yra beveik neįmanoma. Taigi stengiuosi būti sąžininga maksimaliai atsakant į klausimus.
Siekiant pasirengti bandymo procedūrą, ji yra naudinga žinoti, kas yra metodai:
Siekiama įvertinti gebėjimus
Dažniausiai naudojamas metodas nustatant intelektas, atmintis ir dėmesys span lygį. Galite pasiruošti jiems specialių pranašumų - jie parduodami bet knygyne. Atminties ir dėmesio gali būti mokomi, pavyzdžiui, raštu pirkinių sąrašą, bet tik įsiminti jį
Skirtas išsamaus aprašymo asmenybės tipą ir
Testai pilni klausimus apie savo gyvenimą ir savo įpročius, atsakymai į kurią leidžia mums padaryti šiek tiek apie jus išvados. Kaip jau sakėme, mes nebandykite atkreipti idealaus darbuotojo įvaizdį - geras HR-vadybininkas iškart sugauti jums melą. Būkite sąžiningi, bet ne per daug pabrėžti savo trūkumus.
Siekiama įvertinti įgūdžių, reikalingų operacijai lygį ir
Priklausomai nuo darbo, jūs turite pasiūlyti testai rinkodaros, IT specialistai, buhalteriai, teisininkai ir kitų specialybių. Siekiant išlaikyti tokį testą gerai, jūs tiesiog turite gerą supratimą šiuo klausimu. Tai kaip normalus egzaminą, ir dar jūs žinote, kaip rengtis tai!
Priimdamas testas nėra "apgauti" save - iš vieno bandymo bet kuriuo atveju nepriklauso nuo jūsų likimas, ir net ateities karjerą. Gydyti jį kaip įprastą darbą: Giliai įkvėpkite ir iškvėpkite, nusiraminkite - ir daryti visas užduotis. Nedvejokite ir išbandyti patikslinti detales, lieka neaišku jums, bet nesivarginkit pašnekovo klausimus testavimo procesą. Ir atminkite, kad paprastai išbandyti tik piktžolių iš tų, kurie nėra tinkami pozicijos, ir daugiau ar mažiau tinkami kandidatai bus kalbama toliau.
Vienos rūšies bandymo yra projektinė interviu. Ji skiriasi nuo įprastinių tuo, kad vietoj jūsų figūra galite aptarti su darbdavys, ar žmonėms apskritai bet charakterį. Šis interviu tipas remiasi tuo, ką psichologai vadina projekcija, ty polinkį priskirti kitiems savo mintis, jausmus, savybes, ir kiti elementai vidinio pasaulio individo. Pavyzdžiai apima šiuos klausimus: "Kas motyvuoja žmones dirbti efektyviai? "Kodėl žmonės nori padaryti karjerą? "Ir tt ... Tiksliau, čia manoma, motyvacinę sferą kandidato. Jūs suprantate, kad geriausias atsakymas į šiuos klausimus yra teigiamas būdu.
Kartais darbdaviai pasinaudoti projekcinės bandymų techniką. Kaip taisyklė, tai vaizdingi ir puse piešimo būdų, kad asmuo turi aprašyti atpasakoti ar sugalvoti jų aiškinimo. Šiuo atveju, pasirengti tokio bandymo yra daug sunkiau, nes aiškinimo subtilybes žinoma tik kvalifikuoto asmens, ir jums prisiminti juos visus tiesiog negali sau leisti. Todėl šioje situacijoje, jūs tiesiog turite būti sąžiningas ir tikiuosi, kad jūs tikrai tinka pozicijos.
Stresas - Interview
Jūs tikriausiai girdėjote, kad kai kuriais atvejais darbdaviai elgiasi visiškai teisingai: prakeikimas, pavadinimu pašaukimą, vėluoja ir daryti kitus bjaurus dalykų. Bet tai nėra iš nepakankamo išsilavinimo! Greičiau, jis yra gerai apgalvota Perkelti - vadinamieji streso interviu. Dėl personalo vadybininkas tokio susitikimo užduotis - pabandyti pareikšti save kandidatą ir pamatyti, kaip jis elgsis. Galų gale, vienintelis būdas galite tikrai patikrinti stresą, o ne tikėti žodžius parašyta santrauka.
Kokie metodai naudojami darbdaviai pasinerti į stresines kandidatų pozicijos?
Psichologinė davlenieK traktuojami kaip tam tikrą trukdžių patogiam sąveikos ir elgesio darbdavys natūra. Pavyzdžiui, pastovus triukšmo ribų yra gana gali duoti asmenį jo klausytis valandą, prie baltojo šilumos. Arba šilumos ir drėgmės, kuri paprasčiausiai negali būti. Jūsų pokalbis gali būti atidėtas, kad jis pradeda rimtai erzinti. Na, ir, žinoma, primityvumas, primityvumas ir arogancija iš pašnekovo - visa tai prisideda prie neigiamo psichologinio atmosferos kūrimo.
"Kryžius nagrinėjimas" Darbdavys pirmiausia gali užduoti klausimus apie savo šeimos gyvenimą, ir tada staiga ir netikėtai pereiti aptarti darbo planus. Ir jūs tiesiog sunku pereiti iš vieno į kitą! Be to, pokalbis tikrai pradeda panašėti užklausos, nes darbdavys interrogates jums labiausiai smulkiau, ir atkreipia dėmesį į bet kokius neatitikimus, o tai yra labai nemalonus.
"Geras ir blogas policininkas" jau tapo klasika, bet ji vis dar yra veiksmingas būdas psichologinį spaudimą žmonėms. Interviu su darbdavys praleidžiate du: vienas yra labai draugiški ir teisingi, o antrasis yra nuolat "dantį" ir "teroras" už jus. Ir, žinoma, pirmoji orientuota į tai, kad antroji "geriausia ne pykti."
Būtina suprasti, kodėl HR-vadybininkai aktyviai naudojasi streso interviu. Visų pirma, tai būtina personalo atrankos pozicijas, susijusias su nuolatine emocinio ir psichologinio streso: pardavimų vadybininkai, rinkodaros vadovai ir tt ... Šiame susitikime atsidaro Real kandidatas, ir jūs galite pamatyti, kaip ji yra iš tikrųjų, o ne žodžiais, elgtis stresinėse situacijose. Be to, stresas interviu rodo tokius puikius įgūdžius pareiškėjo, kaip gebėjimas mąstyti greitai, skirti dėmesio, priimti sprendimus ir reaguoti į konfliktą.
Tačiau interviu turi būti atskirti nuo banalus primityvumas ir agresijos iš darbdavys ir darbdavio. Po šio streso interviu pašnekovas turi atsiprašyti ir paaiškinti situaciją su jumis, nes kitaip turėsite blogą jausmą, ir jūs persigalvojote ar daryti norint gauti darbą šioje bendrovėje, arba iš anksto sukonfigūruoti pati prieš vadovavimo agresijos. Į paaiškinimo nėra, galite užduoti sau šį klausimą ir galvoti apie ateities perspektyvas dėl darbo, jei tu negali duoti jam aiškų atsakymą.
Grupė interviu
Negalima iš karto Slam duris, kai ateini į interviu ir buvo tų pačių pareiškėjų bendrovė. Tai nebūtinai reiškia bet apgaulė, o darbdavys nori taupyti žmogiškuosius ir laiko išteklius personalo atrankos, optimizuoti procesą. Be to, grupė interviu visada vertinamas kaip žmogus elgiasi komandoje kurioje sprendimai yra daroma ir kaip gerai jis gali kontroliuoti save.
Yra keletas atvejų, kai surengti masinį interviu:
SamoprezentatsiyaKazhdomu kandidatas pasiūlė galimybę kalbėti ir per penkias minutes kalbėti apie save. Dėl ieškinio jų užduotis yra sudėtinga, nes tose keletą minučių, pareiškėjas turėtų turėti teigiamą stendas ir įtikinti nuomos vadybininkas yra samdyti jam ar jai. Dažnai šis interviu kviečiame vadovus kryptimis, nes tai jiems ateityje dirbti su tais, kurie praeiti atrankos procedūrą.
Apvalaus stolOsnovnaya charakteristika - į sąveiką tarp nuomos vadybininkas ir kandidatui procese yra bendrovės diskusija. Pašnekovas sako apie įmonę, trumpai apibūdina padėtį ir prašo kandidatų į klausimus apie jų motyvaciją ir mokymo lygį.
Verslo igraMenedzher darbuotojai sukuria situaciją, kurioje kandidatai "yra įtraukta į vaidmenį" darbuotojų ir parodyti, kaip jie turėtų susidoroti su potencialiais pareigas. Ypač gerai jis veikia su visais pardavėjų rūšių: pusė grupės yra pirkėjų, pusė - personalas ir šou prasideda! Kas neįtikėtinas dalykų tiesiog neturi siūlyti parduoti konkurentams - tai tikrai, kur fantazija veikia iki galo. Žinoma, geriausias iš jų yra išnuomotos.
Grupėje interviu turi savo privalumų ir trūkumų. Minuso yra interviu ilgis ir nedaug dėmesio į nuomos vadybininkas. Yra galimybė, kad jis gali tiesiog nepastebėti. Blogiau, kai kandidatas atrodo įsitikinę, kad jis buvo ne ieško, ir jis atpalaiduoja, kuris, žinoma, ateina į mano darbdavys.
Kita vertus, šiuo formatu galima įrodyti gerus komandinio darbo įgūdžiai, greita orientacija į informacijos ir kūrybiškumą. Tai nėra būtina prisitaikyti iš anksto nesėkmės, nes jūs nežinote, ką atrankos konkretaus vadybininko kriterijus. Pradžioje jums gali ateiti šoką, bet tai praeis, ir svarbu išreikšti savo asmenybę ir įgūdžius.
Būtina atsižvelgti į tai, kad dauguma darbdavių paprastai vyksta interviu pokalbio formatu ir diskusijos bendrojo intereso klausimus su mažų lopinėlių streso, keysovogo ir kitais metodais. Daugiausia darbdaviai patikrinti kandidatą sąžiningumo ir atvirumo, todėl nedvejodami informuoti pašnekovui, kad jūs nerimaujate arba leisti nesėkmių praeityje (nepamirštant, tačiau papasakoti, kaip jums susitvarkyti su jais).
Pagrindinė priemonė tai yra interviu klausimai, kurie gali apimti plačiausią informaciją apie jus: kur jie dirbo, kodėl mesti rūkyti, kaip santykiai praėjusių vietoje, kas yra jūsų pagrindiniai privalumai ir trūkumai, kurie matote save po penkerių metų, ir tt ... Į juos atsakyti sąžiningai, tačiau daugiausia dėmesio skiriant savo profesionalumą. Ir nepamirškite patikrinti su pašnekovo detalės aptartos darbo - gal tai ne tai, ko tu nori?
Darbas - tai svarbus etapas bet kokio suaugusiųjų gyvenimą. Rasite pavadinimą ir dalyką, kad tikrai būti pagal savo skonį. Palyginti su to, apie bet kokius interviu ištrauka - yra daug mažesnė problema. Tačiau ji gali padėti jums nuspręsti, gerai pasirengę su potencialiu darbdaviu posėdyje.
Mes primygtinai rekomenduojame skaityti: Kaip dera prie darbo
