Draugiškas ir gerai dirbanti komanda - bet kokio lyderio svajonė, kaip komandinis darbas organizacijoje užima didelę dalį savo laiko. Dažnai, tačiau tai nereiškia, išgelbėti įmonę nuo įtampos, konfliktų, ir, kaip rezultatas, sumažinti darbo kokybę. Pagrindinis kriterijus dėl sėkmingo komandinio darbo organizavimas - tai tikrai kokybė sprendimas darbo problemas.
Bet kokios veiklos veiksmingumas Apskaičiuota pagal formulę: produktyvumą Kokybės * * * pridėtinių patikimumas. Manoma, kad komandinio yra efektyvesnis nei dirba vien. Tačiau tai sukelia daugiau negatyvumo ir baimę. Šis reiškinys nėra susijęs su sutrikusia komandinio darbo, kaip, pavyzdžiui, bet su nesugebėjimu organizuoti. Todėl šiame straipsnyje mes bandėme surinkti įdomiausių ir svarbią informaciją, paaiškinti sėkmingo komandinio darbo principus.
Kas yra komanda?
Organizavimas efektyvus komandinis darbas prasideda gerą komandą organizacijos. Bet ne kiekvienas grupė žmonių, dirbančių kartu, galima pavadinti komanda. Komanda - nedidelis skaičius žmonių, turinčių vienas kitą papildančių įgūdžių, susijusių su vienu koncepciją, siekti bendrų tikslų ir pasidalinti atsakomybę už jiems pasiekti.
Kiekvienos komandos interesus yra antraeilės. Kiekvienas komandos narys turi turėti aukštą profesinį lygį, turėti galimybę priimti sprendimus ir veiksmingai bendrauti su kitais.
Komandos nariai priklauso vienas nuo kito, arba, tiksliau, vieno darbo priklauso nuo kito darbą. Todėl komandoje turime lygybę ir nuolatinį keitimąsi informacija. Komandos nariai dalijasi atsakomybe už siekti vienas kitą tikslą. Yra toks reiškinys kaip komandų atskaitomybės - yra tam tikri pažadai, kad generuoti pasitikėjimą ir užtikrinti rezultatų pasiekimą.
Tragiška vadovai, neįmanoma imtis ir iš karto sudėti gerą komandą. Dėl šios žmonių dirba kartu grupės vyks jo vystymosi daug svarbių žingsnių, skaičių. Štai kaip komandos organizacija:
Prisitaikymo - keitimosi informacija ir analizės užduotys. Žmonės atidžiai bendrauti vieni su kitais, suformuotų porų ir triviečiai. Atrodė, kad jie būtų patikrinti tarpusavyje ir plėtoti abipusiškai priimtinus standartus ir principus, elgesį, todėl tam tikros apdairumu komandoje. Efektyvus komandinis darbas šiuo metu yra maža.
Grupavimas - sukurti mažą Pogrupis mėgsta ir interesus. Revealed neatitikimų asmeninės motyvacijos ir tikslų komandinio darbo. Komandos nariai gali neutralizuoti užduoties poreikius - tokiu būdu yra nustatomas pagal leistiną emocijų išraiška lygiu. Pavyzdžiui, sekretorius metimų popieriaus ir atrodo, kad jis reaguos.
Bendradarbiavimas - komandos nariai suvokia savo norą dirbti nuo problemos sprendimo. Tai atviras ir konstruktyvus dialogas pirmą kartą pasirodo su įvardžio "Mes".
Standartizavimo veikla - sukurti normos ir principai sąveikos komandoje. Yra pasitikėjimo jausmas, tarpasmeninis bendravimas yra aukščiausiu lygiu.
Operacija - sprendimų priėmimo etapas konstruktyviai išspręsti problemų. Kiekvienas žmogus turi tam tikrą vaidmenį ten žaisti. Komanda atvirai demonstruoja ir išsprendžia konfliktus. Dabar mes galime kalbėti apie tikrą komandą, kuri turi bendras visų komandos narių tikslus, dirbti kartu, kad būtų pasiekti šie tikslai, geros ir tinkamos organizacinės struktūros, geras psichologinio klimato prieinamumą. Organizavimas efektyvus komandinis darbas šiame etape gali būti laikomas sėkmingai užbaigtas.
Psichologai apibūdinti iš kurios kyla į grupę ir susijusius su komandinio darbo veiksmingumą reiškinių numeris:
tūris poveikis - veiklos rezultatai priklauso nuo grupės (labai mažų arba labai didelės grupės veiksmingumas yra mažiausiai) dydžio.
kokybinio sudėties grupės poveikis - komandinio darbo rezultatai priklauso nuo homogeniškumo-heterogeniškumas struktūros (geriausia apkrovos grupė, kurios nariai yra skirtingo amžiaus, lyties, bet beveik identiška socialines charakteristikas).
konformizmas - elgesys ir įsitikinimai grupės nariai yra keičiami kaip tikro ar įsivaizduojamo grupės spaudimo. Viešosios nuomonės vaidmuo yra labai didelis Kiekvienas komandos narys ir kiekvienas gerbia principai dirbo bendromis pastangomis.
deindividualization - sąmonės praradimas ir baimės vertinimo anonimiškumą situacijose, kad ne sutelkti dėmesį į individo.
iš šlyties rizikos fenomenas - grupė priima arba dauguma, arba mažiau rizikingą sprendimą, nei imtis dėl kai kurių jos narių.
"Ogrupplenie" mąstymas - visi grupės nariai yra išskirtinai užsiima ieškant sprendimų tinkantis visiems ir išmesti gana realius variantus.
socialinio loafing - jeigu atsakomybė yra padalintas į grupę, tada visi pradeda dirbti "nerūpestingai".
Jūs galite kalbėti apie kai kurias pagalbines gerą komandą organizacijos požymius. Jame dalyviai laiko save dalis darbo grupės. Balansas tarp efektyvaus komandinio darbo ir bendradarbiavimo. Grupės nariai jaučiasi kompetentingas, atlikti užduotis savarankiškai ir atsako už jų įgyvendinimą. Tarp jų yra nuolatinių diskusijų, siekiant pagerinti bendradarbiavimą ir padidinti komandinio darbo efektyvumą. Kiekvienas siūlo savo idėjas laisvai ir kritikuoti kitus.
Komandos nariai žino vieni kitų užduočių ir turi apie talentus ir gebėjimus kiekvienas idėją, kuri reiškia, kad susidomėjimą ir pagarbą vienas kitam. Ore, atviro ir konstruktyvaus bendravimo atmosfera, visi eiti į atvirą dialogą. Nuolat, greitai ir kryptingai praėjo viena su kita. Mes turime su išoriniu pasauliu atvirumą ir konstruktyvaus bendradarbiavimo su kitomis komandomis organizaciją.
Kas tu - Mastermind ar kritikas?
Be geros komandos, kiekvienas narys jaučiasi tarp to, ką jis davė grupei ir tai, kad jis gavo iš jos liniją. Tai pasiekiama dėl to, kad kiekvienas žmogus užima jo vietą komandoje geriausią. Vykdydama savo funkcijas šiuo metu, jis jaučiasi tarp to, ką jis gali ir ko jis nori pusiausvyrą.
Tyrimai įrodė, kad efektyviausia komandinio darbo organizavimo grupės turi būti devyni vaidmenys. Jie nebūtinai turi žaisti devyni žmonės - kai kurie komandos nariai gali sujungti tam tikras funkcijas, žaisti daugiau nei vieną vaidmenį, bet du ar daugiau. Šie vaidmenys:
"Darbo Bičių"
Tai disciplinuotas ir labai patikimas žmogus. Jis yra sąžiningas tarpasmeniniuose įsipareigojimų dėl nuolatinės vidaus kontrolės. Tai praktiškas, pasitikėjimu ir tolerantiškesni kolegomis, konservatyvus ir viduje beskonflikten. Powered by komanda, nesivadovaujant savo tikslus. Jis veikia principu "darbas - tai moralinė pareiga." Šis "darbo bitės" transformuoti sprendimus ir strategijas, komandinio darbo atliekant konkrečias užduotis - rūšiavimo tikslus ir kurti savo pasiekimais logiką. Bet veiksmingą komandinį darbą principai, kad komandos, sudarytos tik iš "darbo bites" (net jei jie turi labai aukštą intelekto) neturi pasiekti rezultatų virš nuo vidurkio jie turi vertingų idėjų ir jie neturi lankstumo - ateiti į aklavietę, jei reikia, pakeiskite.
"Direktorius"
Tai emociškai stabilus, ramus ir pasitikintis žmogus. Tai būdinga strateginę viziją organizacijos, integruota kūrimo ir koordinuoja komandos pastangas siekti tikslų. Geba rasti tinkamą vaidmenį kiekvienai komandai. Jis gali klausytis su atvira mintis, apsvarstyti ir įvertinti pasiūlymus privalumus, todėl visos grupės nuomone. Vietoj to, kūrybinio mąstymo jis turi tvirtą charakterį.
Jis yra stipriai motyvuoti pasiekti rezultatą, turi vidutinį IQ (116-132), kaip žmonės su labai aukštas intelektas, eikite į perviršinio atspindys. Na pamatyti stipriąsias ir silpnąsias puses kitiems, gerą komunikatorių, geras klausytojas. Kaip jos trūkumų, galima pastebėti, kad jis yra linkęs daryti įtaką kitiems arba gali būti nelankstūs vertinimai. Jis negali užkrėsti entuziazmu ir efektyviai veikia tik stabilioje aplinkoje.
"Skatintojas"
Tai labai energingi, "Bega", praleidžiant "žmonės. Jis tikrai ne gauti kartu su lyderių, o kai jis gauna nuobodu, tai "valgo viršininkas." Jis yra neramus, linkęs dominuoti, dinamiškas, spaudimą ir turi drąsos įveikti kliūtis (kurios jo tonas). Jo gyvenimas - tai vyzov.Esli vadovas - socialinės komandinio lyderis, "motyvacija", - užduoties vadovas, kuris yra atsakingas už atskirą projektą. Jis greitai išmoksta informaciją neturinčius drovumas ir drovumas, linkę į nusivylimų. Kaip trūkumai galima pastebėti jo dirglumas, nekantrumas, polinkis į nusivylimą.
"Idėjų generatorius"
Tai kūrybingas, lakios vaizduotės, gali spręsti sudėtingas problemas kūrybingas žmogus. Jis buvo daugiau susijęs su tam Visas vaizdas, o ne jo detales. Jo organizacija yra taikoma naujų projektų plėtrą, tačiau šių projektų įgyvendinimas bus sukurti kitiems. Šie žmonės yra lengvatikiai ir yra pažeidžiami užpuolimo visuomenėje.
Jie gali padaryti kvailas klaidas, nes daug laiko mokėjimo kūrybinę energiją, idėjas, tačiau neatsižvelgiama į iš grupės poreikius ar ne prisidėti prie komandos tikslų. Jam reikia pagalbos vadovas. Jei "idėjų generatorius" yra kritikuojamas, jis gali net atsisakyti bendradarbiauti. Tai jo trūkumas - veiksmingo bendradarbiavimo organizacija nėra pernelyg susirūpinęs jį.
"Maitinimo įstaigos"
Ši mokslininkų ištekliai komunikabilus, pilnas entuziazmo. Jis yra Plepūnas, gerai išvystyta kontaktai ir naudoja kitus žmones pasinaudoti sumaniai nukreipia verslininkė kalbėti su naudingu sudarymo patys už save. Jis paliko grupę ir duoda informaciją, idėjas, medžiagas, reikalingą grupę.
Jos trūkumai: per vieną operaciją jis nėra veiksmingas, jis turi susižavėjimą kitiems. Gali praleisti laiką dalykų, kurie nepriklauso į tikslą. Jis nesugebėjo dirbti monotonišką ir pasikartojantys situacijose. Štai kodėl jis dažnai kivirčų su "darbo bites". Jis apsaugo stagnacijos komandinį darbą ir suteikia grupei realybės jausmą.
"Kritikas"
Tai yra kažkas, kas vykdo stebėseną ir analizę, kas vyksta. Nes yra daug svarbiau nei tinkamai organizuoti darbo, užduotis yra svarbesnis nei žmonių. Jis yra labai protingas ir protingas, gerai prognozuoja situaciją. Jo kritika neturi įžeisti žmones, nes remiasi principu "nieko asmeniško". Jis yra žmogus strateginio mąstymo ir įžvalgus jis nagrinėja visas galimybes ir daro nepakartojamą išvadas. Jo pagrindinė funkcija - tai idėjų vertinimas. Jis yra sugebėti pagrįsti savo poziciją ir mato stipriąsias ir silpnąsias puses kiekvienam projektui.
"Analitinis"
Ji mano, visus veiksnius ir veda komandą priimti teisingą sprendimą. Savo trūkumų yra tai, kad ji moka mažai dėmesio žmonių ir negalite motyvuoti, trūksta šilumos ir nesiglebėsčiuoja. Dėl dėmesį į detales, jis gali prarasti strateginį tikslą. "Analitikai" nerodo save aiškiai, todėl tai nėra būtina surinkti. Geriausias būdas jie sąveikauja su "Leader", su "skatintojas" ir "idėjų generatorė", todėl darbo organizavimo turėtų eiti šia kryptimi.
"Įkvėpėjas"
Tai val- "bendrovės siela", dirbti komandoje. Patvirtinantys, rami, jautri, Taktiškas, galima klausytis kitų. Jis apsaugo nuo trinties reglamentuoja konfliktus ramina - apskritai, suteikia gerą nuotaiką komandos. Jis gali daryti įtaką subtilus konflikto rasti bendrą pagrindą ginčo, duok komandą papildomų jėgų krizės.
Visi komandos nariai lengvai bendrauti su juo, nes patys "autoriai" kokių nors problemų yra susiję su darbo sąnaudomis. Kaip trūkumai gali būti pažymėta, kad "autoriai" neryžtingas, prastas gebėjimas veikti ir daro įtaką kitiems žmonėms. Už juos, problema - nieko svarbaus - komanda. Ne sugebėti vadovauti, jie geriausiai veikia su skatintojas.
"Duomenų valdytojas"
Tai arčiau, "priekaba" projektus. Jis organizuojamas, sąžiningas, drausmingas, susirūpinę rezultato. Galėjo pareikšti bet kokį klausimą užbaigimo. "Kontrolieriaus" yra pajėgi veiksmingai dirba ilgą laiką.
Prastas, jei jos veikla lydi perfekcionizmas - jei užbaigus gali būti atidėtas ilgam. "Valdiklis" gali būti smulkmeniškas, palyginti su kitais. Jis nenori deleguoti įgaliojimai. Jis gerai dirba su "tiekimo agentai", "idėjų generatorius" ir "motyvatoriai" - tiems, su idėjomis ir priežiūros jas įgyvendinti. Mėgaukitės "darbo bites" gerbti. Blogiau bendrauti su "analitikai."
"Specialistas"
Ši komanda narys turi retą žinias ir įgūdžius. In siauros profesinės srities ekspertas. Turime komandą bendraujant su labai specializuotas užduotis. Kiti suvokti labai svarbu, nes Atrodo nuobodu. Darbo asmens būdinga tai, organizacija, kad jis gali įsijungti į smulkias detales prie pagrindinio tikslo sąskaita.
Visa tai nereiškia, kad komanda turi būti atstovaujama devynių žmonių. Tačiau, priklausomai nuo problemos reikalauja tam tikro rinkinio vaidmenis, kurie bus išvengta konkurencijos tarp panašių vaidmenų ir pasiekti rezultatų su minimaliomis pastangomis.
Kaip padaryti, kad komandos efektyviai dirbti?
Norėdami pasiekti aukštą veiklos kokybę yra sunku net vienam asmeniui. Bet kas, jei jūsų pateikimas komandoje priklauso nuo jūsų ir veiksmingai organizuoti savo darbą? Yra klaidų, kurios sumažintų komandos efektyvumą numeris:
Neatitikimai vadybininkas, komanda ir rūšies problema turi būti išspręsta.
Nesėkmingas įdarbinimas darbuotojų komandoje.
Blogas socialinę-psichologinis klimatas.
Trūksta aiškių tikslų ar kriterijų jį pasiekti
Mažas efektyvumas komandinio darbo
Šios klaidos dažniausiai, tačiau jie gali būti išvengta. Iš beveik bet kuriam asmeniui, darbo motyvacija susideda iš trijų dalių: palūkanų ir socialinę svarbą mokėjimą. Ir jei pirmųjų dviejų punktų kiekvieno lūpose, kažkas apie pastarosios dažnai yra nuvertinamas. Bet tai yra negerai - komandos nariai turi būti įsitikinęs, kad atlikti svarbų projektą, kuris atneš didelę naudą bendrovei. Tai buvo ne kartą pareiškė ir rodomas posėdžių valdymo ir personalo.
Vis dėlto, bet komanda pamatas - tai žmonių. Viena vertus, jie turi turėti gana daug papildomų žinių ir įgūdžių, reikalingų pasiekti šį tikslą. Ir kita vertus - jie turėtų būti legkoobuchaemymi, nes komandinis darbas pats savaime yra mokymosi procesas, kuriame darbuotojų didėja įgūdžiai.
Ypatingas vaidmuo tenka tarp darbuotojų komandos lyderis. Kompetentinga lyderis, be valdymo, planavimo ir kontrolės, turėtų organizuoti ir motyvuoti darbuotojus apie bendradarbiavimo veiklą ir ją plėtoti vyriausybės. Kadangi žmogiškasis faktorius yra dažnas atvejis yra sudėtingesnis nei atliekant kitą savo pareigas: mašina veikia, kiek užprogramuota, o vyras - visada skirtingi.
Svarbiausias kriterijus renkantis lyderis - savo aiškų supratimą apie komandos organizacijoje. Pagrindinis mechanizmas poveikis - neigiamas ir teigiamas grįžtamasis ryšys. Be to, ji atstovauja komandą kartu su kitais, ir pašalina išorės kliūtis. Geras vadovas gali būti laikomas tas, kurio darbas kaip komandos narys, nėra akivaizdu kitiems.
Kaip minėta pirmiau, pradiniuose etapuose psichologinio klimato per komanda yra padidėjusi jos ginčytinas. Vadovybė turėtų į tai atsižvelgti, ir ištikimi komandos tokiu krizės. Sumažinti susidūrimų skaičius yra įmanoma pasitelkus profesinio mokymo, intensyvius sesijų ir darbo įdomių projektų, kurioje grupė jaučia visumą.
Siekiant sumažinti konfliktų skaičių komanda turi aiškias taisykles ir principus. Be to, šios konvencijos turėtų būti suformuluoti ir pati komanda priėmė iš vidaus. Pažeidus šias taisykles turėtų būti baudžiamas, o ne "ant stabdžių".
Paprastai pirmą kartą komanda jaučiasi komandą tik tada, kai pirmasis komandinis darbas atneša sėkmę.
